麦克莱兰于上世纪70年代初提出，人们在基本的生理和安全的需要得到满足后，会产生对成就的需要，它会驱动人们去追求成就、权力和归属感这三种高级别的需求，尤其是高成就需要。

       基于成就需要理论，在组织管理中，管理者理解员工的成就需要，对于提高工作成效至关重要。管理者可以通过设置目标、提供即时的反馈、创造具有挑战性的工作环境，就可以激发员工的成就动机，从而提升他们的工作表现和满意度。

       一、麦克莱兰的需要理论

麦克莱兰的需要理论，主要关注三种需要：成就、权力、合群。

1、成就需要，人们期望实现目标，追求卓越，争取成功的欲望。

2、权力需要，影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人，

• 喜欢承担责任，努力影响其他人；
• 喜欢处于竞争性和重视地位的环境；
• 他们与有效的绩效相比，更关心威望和获得对其他人的影响力。

3、合群需要， 建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

       二，高成就需要者与其他人的区别

通过对成就需要的研究，麦克莱兰发现，高成就需要者与其他人的区别之处主要在于以下三个方面。

第一，高成就需要者追求的，是个人成就，而不是成功的报酬本身。

第二，高成就需要者有着使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。

第三，高成就需要者寻求的环境具有以下特点：

• 更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境。在这样的情境中，个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈，以便于判断自己是否有改进。
• 可以设置具有中等难度或挑战性的目标，比如使成功和失败的可能性基本上相近，因为这是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。

       三，高成就需要者不一定是一个优秀的管理者

在麦克莱兰的调查研究中，有不少的事例或证据表明，

第一，高成就需要者在一些创造性活动和一些高挑战性活动中，更容易获得成功。比如经营自己的公司，管理一个大组织中的一个独立的部门。

第二，高成就需要的人，不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。因为，高成就需要者感兴趣的，是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。

第三，在大型组织中出色的总经理，也并不一定是高成就需要的人。

       四，麦克莱兰成就需要理论的局限性

第一，麦克莱兰对调查研究样本的选择，存在一定的资质限制。比如对被调查人的智商、学历和成绩、一般人文常识与相关的文化背景知识等的限制。因此，麦克莱兰的成就需要理论，可能对知识性群体的适应性会更广。

第二，麦克莱兰的研究，没有直接和生产率和满意度的测量相关联。

第三，对于高成就需要，对于企业来说，可能只适应于20%左右的员工群体。