1、巴纳德的组织理论
组织是由个人组成，参与组织的每个人，是为了完成一个共同的目标或任务而联结在一起，这个目标或任务属于组织，与个人没有任何关系。而组织是一个有意识地对人的活动或意愿进行协调的体系，其中最关键的因素是经理人员，具体如下：
- 是个体行为构成了组织系统。也就是说组织是由人的行为构成的系统，而不是人构成的系统。
- 个体的心理因素和目的的差异产生动机，引发人的行为，
- 但因为人的有限能力，需要与他人合作，以克服限制。这种限制有可能是体力上的、知识上的、时间上的等等。
- 合作就形成了群体，群体也成了个体行为的集合，和更多目的的集合。
- 群体行为的持续性和扩大化，就会形成秩序和正式的共享目的，变成正式组织。
- 正式组织要持续维持个体的合作，就需要持续的生产和提供给个体足够的诱因，这些诱因既有特殊诱因（如物质诱因、个人支配机会、良好物质条件、理想恩惠等），又有一般诱因（如关系吸引、习惯的环境、扩大参与的机会、交流等）。
- 而生产和提供诱因的能力就是组织生命力。
组织分为正式组织和非正式组织：
- 对于正式组织，所有的人都是基于协议而进入组织；组织和个人之间的关系，会由随时根据环境而变化的指令来控制（而不是由协议控制），而指令的改变都是为了组织的利益、目标。
- 社会成员之间的相互作用，会构成非正式组织，这些作用包括身体上的接触、合作、交流、语言等等，它是以一种重复性的习惯的方式或形态出现（文化）。在非正式组织中，具体的行为是有组织性的，但后果都是无意识造成的。
- 正式组织中存在着非正式组织，正式组织的分裂作用和专业化分工，会造成非正式组织的分割和隔离，从而限制非正式组织的扩张。而非正式组织在正式组织中，可以起到促进沟通和稳定人们行为的作用。
组织要生存，就必须有个人愿意为达到一个确定的目标而进行协作活动。个人对是否参与组织活动，会依据个人目标愿望作出选择，受个人动机的影响。组织中的管理人员通过改变个人动机来影响他们的行为，促进组织目标的实现。在对组织成员进行管理的过程中，管理人员需要了解和研究组织成员的个人特征，并要认识到：
- 员工既是一个完整的个人，其行为有其个性、直觉和主观的一面；同时，员工又是在特定组织中扮演着有限角色的组织成员，其行为又会有理性、客观和非个性化的一面。
- 管理人员的权威，取决于指挥下属的命令是否为其下属所接受，如果命令不被接受和服从，权威也就不存在。
- 组织中的每个人都具有自由意志，但其行为又受遗传、社会和环境中的各种因素的影响。管理人员一方面要让下属对自己的行为负责；同时又必须认识到，在许多情况下人们是无法对自己的行为负责，因此不要盲目对个人无法控制的事情进行指责，而是要通过改变环境条件和提供恰当的刺激手段，来影响和引导组织成员的行为。
2、正式组织的协作
组织是一个协作系统，正式组织的协作包括三个要素，即协作的意愿、共同的目标和信息沟通。
- 协作的意愿：组织成员愿意提供协作条件的劳动和服务是组织程序所不可缺的。协作的意愿意味着个人要自我克制、交出对自己的控制权，这种个人行为的非个人化（组织化），既有可能促使成员对组织有持续的个人努力。协作意愿的强度取决于个人提供协作而导致的牺牲与组织因个人的协作而提供的诱因这两者之间的比较。
- 共同的目标：是达到协作意愿的前提。个人愿意为组织目标贡献，并不是因组织目标就是个人目标，而是因为意识到实现组织目标有助于个人目标的实现。管理人员的一项重要职责就是，帮助组织成员加深这种认识，协调好个人目标和组织目标的冲突，避免组织目标和个人目标的不一致或理解上的背离。
- 信息的沟通：组织的存在及其活动是以信息沟通为条件，它联系着组织目标和不同成员的协作意愿，确保不同成员对组织目标有共同的认识；同时，也是组织了解成员的协作意愿及其强度的渠道。
3、经理人员的职能（责）
在一个企业中，经理人员的作用就是作为一个信息联络的中心，协调组织中的各个成员的活动，使组织正常运转，从而实现组织的目标。经理人员须具有三项基本的职能：
- 建立和维持一个信息沟通系统
。组织活动的复杂性以及协调不同成员工作的重要性，需要建立一个正式的信息沟通系统，即经理人员（或管理人员）组织，包括确定和阐明经理人员的职务，以及找到适合的人担任这一职务。 - 从不同的组织成员处获得必要的服务，包括招募和选聘能够提供适合服务的工作人员，维持组织的诱因，保证协作系统的生命力。
- 规定组织的共同目标，并且用各个部门的具体目标加以阐明。规定组织的目标是不可能由单个经理人员来完成的，这样即使制定出来了目标，也是不会被成员所接受。因此，组织的整体目标要整合来自各个部门的单独的、具体的目标，这实质上就是把组织的权力交给了各个部门甚至员工，让所有的部门都能够接受组织的目标，并相互联系、相互协调地实现组织的目标。
提出、规定、形成共同的目标，这是最早的“目标管理”思想和实践，与其说这是一种科学，倒不如说这是一种艺术。要形成共同的目标，不仅要决定各个部门行动举措，还要从整体上去考量和平衡，并合理安排；同时，在做出目标的选择和决定时，也要综合考虑对多个部门的影响，即要考虑到决定的好处，也要考虑到决定的坏处，所以，高层的经理们要有整体的系统的观念，要在各个部门的目标、利益之间找到最佳的平衡。
而经理人员的主要责任，就是提出目标，并获得实现所定目标必需的资源和努力，对目标的实现进行管理。而这种目标管理的最大好处，就是能够使管理者控制他们自己的成绩，这种自我控制的方式可以成为更强烈的动力，推动他们尽最大的努力把工作做好。
二，巴纳德管理理论的贡献
如果说泰勒、法约尔开创和奠定了古典管理理论的基础，那切斯特·巴纳德就是现代管理理论的奠基人。巴纳德作为一个企业家、系统组织理论的创始人、现代管理理论的社会系统学派
第一，建立了现代组织理论的基本框架。
巴纳德从社会系统的视角，看待企业、员工及其和社会的关系，独创出一套远超其时代的组织理论，建立了现代组织理论的基本框架；然后从简单的人、组织与社会的协作关系入手，揭示组织的本质和最普遍的规律，为后期组织理论的发展及实践奠定了基础；比如横向组织和等级组织的划分、组织结构及结构性平衡、组织的身份制度和社会联接等，为企业组织的设计、问题分析和发展提供了有效的理论依据。
第二，把个人目标与组织目标相结合，实现个人与组织的协作。
把个人目标与组织目标结合起来，被认为是管理思想发展史上具有里程碑意义的思想。巴纳德通过协调个人目标与组织目标，实现个人与组织的协作，并把目标的规定和平衡作为管理人员的重要责任和工作，这是最早的“目标管理”思想和实践。
德鲁克认为，企业的管理方法就是目标管理，管理（者）的工作就是实施目标管理，但德鲁克在其所有的著作中，都没有明确地解答“为什么是目标管理方法？为什么不是其它方法？”。实际上，这个答案就是巴纳德的组织协作理论，德鲁克只是在操作层面应用、细化了巴纳德有关目标的思想，并把它发展为目标管理。然而，德鲁克把目标管理的方法主要用在了管理员工的绩效上，却有违巴纳德通过目标实现个人与组织协作的初衷。
第三，提出了经理人员的职能，一直影响着后期的管理思想的发展和方向。
巴纳德在1938年出版的《经理人员的职能》中，提出了经理人员的职能，这对当时的理论学术界和企业界是划时代的影响，一直影响着后期管理思想的发展和方向，直到现在。比如，“建立信息联络中心”，是明茨伯格在2011年构建的管理新模型的核心，更是当下信息化、数字化时代管理的核心；“提出和规定目标”是德鲁克提出的管理者的工作的主要内容；而在设定目标时基于组织的平衡做出决定的思想，西蒙就直接把它发展成决策理论，并创立了决策学派。
当前，大家可能对组织管理、目标管理、激励、决策、领导力等等管理概念都不陌生，但是，如果要为当前的这些管理概念、实践和思想寻源，可能都有巴纳德思想的影子。
总结
组织是一个协作系统，个体要加入组织并与组织协作，基于三个因素，即协作的意愿、共同的目标和信息沟通。而经理人员的主要责任，就是提出目标，并获得实现所定目标必需的资源和努力，对目标的实现进行管理。
巴纳德的管理理论和思想，来源其毕生从事企业管理工作的经验总结，且其职业的经历从职员、工程师到公司总裁，因此，巴纳德的管理理论和思想，是从实践中来，并在实践中得到其充分验证的理论，经得起实践和时间的检验，同时，又是真正意义上的管理实践。
