劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，劳务派遣仅仅是劳动合同法明确的一种用工形式，两者有着本质上的区别。基于此，两者是不能混在一起去考虑。

劳务外包是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。

劳务派遣是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。

劳务外包与劳务派遣的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。

他们的区别在于：

1.适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。

2.劳务承包单位可以是个人，也可以是法人或其他实体。（不建议发包给个人，实际中个人外包往往会被判为劳动关系）

劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定的依照公司法的有关规定设立、注册资本不得少于五十万元的法人实体；劳动者完成的工作都是企业的业务或职能活动。

3.劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。

发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定；

劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。

4.劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；

劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。

5.违法的后果不同。

劳务发包单位对劳务承担单位的员工不承担任何责任。劳务外包适用合同法，违约人除承担合同约定的违约责任外，适用民事赔偿责任。

劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按劳动合同法承担连带赔偿责任。

在实际操作中，在签订劳务外包合同和劳务派遣合同方面，企业应该注意以下事项：

1.合同名称上必须明确说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。

2.明确合同的标的以及结算方式，合同的标的是“事”还是“人”，费用结算方式是工作量还是服务时间。

3.明确对劳动者的管理责任主体

。

劳务外包合同可以要求劳务承承包单位遵守发包单位的安全管理以及规章制度；但是要说明劳动者的工作时间以及工作内容安排由承包单位自己负责。

劳务派遣合同中，用工单位要求劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同。在派遣协议中，按照《劳动合同法》的要求，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，明确劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

4.约定税收财务处理。

在劳务外包合同中，说明劳务费用税收的处理，可以约定企业支付的费用是含税价，要求承包单位提供发票。

劳务派遣合同中说明，劳动者的工资税收由劳动者自己负担，与企业派遣费用的结算可以约定税收及发票处理。

需要提醒的是，根据《劳动合同法》第九十四条的规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。因此企业劳务外包最好是找法人实体作为承包单位，以减少风险。

引言

对于劳动者的合法权益我国是非常重视的，一直在积极完善此方面的法律法规。我国的就业形式是多种多样的，其中有一种叫作劳务派遣，在国企中尤为普遍。不过这段时间国家针对劳务派遣也进行了规范，让我们一起来看看吧。

这次向劳务派遣出手的是财政部，就是为了给予临时工更多的关注和保障。在财政部的管理下，劳务派遣可能会成为绝唱，那么这些政策的落地能否让“临时工”们迎来春天？

劳动法有规定，单位应该与劳动者签订劳务合同，这样出现纠纷时就可以以以合同为依据进行处理。

而在现实生活中我们会发现，有许多小企业根本就不会与劳动者签订合同，他们连试用期都没有进行明确规定。

这就使劳动者的权益得不到保障，实际上是违法的。而出现这种现象的原因就是对企业的监管不到位，这才导致企业钻漏洞。

劳务派遣是一种特殊的用工形式，从法律角度来看，其实并不合法，不过因为存在的范围很广，所以已经被默认存在。

按照正常逻辑来说，工作中只有两个主体，那就是劳动者和企业。而劳务派遣则拥有三个参与者，中间多了个劳务派遣单位。

在企事业单位来看，这些通过劳务派遣过来的员工就是单位的临时工，他们的工作权利根本就没办法保障。

临时工并没有与企业签订合同，有的工作工期比较短，所以工作非常不稳定。

而因为没有合同作保障，出现问题后也很难解决，劳动者根本就很难维权，自然就处于弱势地位。

对于劳务派遣单位来说，他们只负责提供员工，并不能对员工进行专门的培训。

这就导致很多时候员工的能力达不到单位的要求，也造成劳动者工作难找，就业压力大。

我们应该经常听临时工们抱怨，在单位的工作量巨多，自己的能力也很强，结果工资却比其他人低很多，甚至连基本的福利都没有。

每次看到节假日正式员工领取福利的时候，他们不得不认清这个现实，自己在单位的地位根本就比不上他们。

并且很多单位都不会给这部分临时工缴纳社保，完全就是把他们当作“外人”。

在这种单位中，劳务派遣人员还经常被看不起，在单位遭受冷暴力，工作环境相当艰难。可即使这样，还是很多人愿意抓住这个机会进入企事业单位工作。

我国的人口众多，临时工群体的规模也是庞大的，他们服务在多个行业。

而这几年因为疫情的影响，很多企业的收益都受到了影响，裁员的企业越来越多，临时工的工作越来越不稳定了。

为了解决临时工的工作难题，财政部出台了相关政策，主要就是关于加强财政资金使用管理，促进就业创业的指导意见。

在这个政策中，财政部重点关注的就是临时工的合法权益如何保障，加强对这部分劳动者的就业管理，为解决争议提供更有利的依据。

除了财政部，人社局也出台了相关规定，要求企业积极为临时工们缴纳社保。

这些政策的出台给临时工带来了一系列有利影响，会给临时工们创造更多的就业机会。

可以全方面保障他们的权益，使临时工享受到平等的就业环境，提高他们的工资，享受到五险一金的待遇。

不过很多人对这一政策的落地持有怀疑态度，担心并不能长久的发挥作用。

就目前来说，这一政策还存在不少不足之处，比如实施力度和政府监管不到位，使政策在推行的过程中面对不少阻力，需要相当长一段时间才能彻底发挥作用。

随着国家对劳务派遣员工的重视，未来劳务派遣制度将越来越完善，临时工的权益将得到大大保障。

而对于劳务派遣单位的管理也将越来越严格，取缔一些不合理的行为，最大限度的保护劳动者的合法权利。

这将有利于解决我国的就业问题，使劳动者充分感受到国家以人为本的发展理念。

现在社会上对劳务派遣员工的认可程度并不高，不过他们却是单位工作的主力军，更熟悉单位的工作流程。

他们的工资和福利虽然不高，但在单位的作用却不容小觑，所以财政部才会出台这些政策来维护他们的合法权益。

结语

劳务派遣制度还存在一定问题，改善的话还有很长一段路要走，希望国家能坚持走下去，那时必定会迎来春天。

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        人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
       人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源管理就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的管理。
        HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。 

——访全国政协委员，重庆市人社局党组书记、局长黎勇

文丨中国劳动保障报记者 赵为

人力资源服务业是实施人才强国战略和就业优先战略的重要载体，对于促进市场化就业、更好发挥我国人力资源优势、服务经济社会发展具有重要意义。当前我国人力资源服务业发展有何成效？面临哪些挑战？如何进一步促进人力资源服务业发展？针对这些问题，记者采访了全国政协委员，重庆市人社局党组书记、局长黎勇。

记者：我国人力资源服务业发展现状如何？

黎勇：改革开放以来，随着社会主义市场经济体制不断完善，统一规范、竞争有序的人力资源市场逐步形成。市场在人力资源配置中的作用越来越重要，70%以上的就业和职业转换通过市场渠道实现。我国人力资源服务业从无到有、不断壮大，特别是党的十八大以来，适应经济社会高质量发展需要，人力资源服务业加速迈向高质量发展新阶段。根据人社部发布的数据，截至2021年底，全国共有各类人力资源服务机构5.9万家，从业人员103.2万人，年营业收入2.5万亿元，帮助3亿人次实现就业、择业和流动，为5099万家次用人单位提供专业服务。根据最新的统计结果显示，截至2022年底，重庆市各类人力资源服务机构超过3000家，行业营业总收入超过800亿元，同比增幅超过30%。

记者：目前，我国人力资源服务业对经济社会发展的主要作用有哪些？

黎勇：人力资源服务业一头连着亿万劳动者，一头连着广大用人单位，具有匹配供需、专业高效的独特优势，是市场化就业服务的重要力量。2021年，全国共举办各类招聘活动29万场，网络发布求职招聘信息8亿多条，开展测评考试6230万人次，职业培训2662万人次，有力助推了就业结构性矛盾缓解。特别是面对疫情防控、脱贫攻坚等急难险阻问题，人力资源服务行业冲锋在前，充分发挥市场作用解决人力要素流动问题。据不完全统计，2020-2021年间，全国人力资源市场共组织网络招聘会3.6万场（次），为疫苗研发生产、方舱医院建设、核酸检测、物资配送等紧急输送大批劳动者。从重庆来看，2022年全市人力资源市场帮助实现就业和流动人数381.91万人次，逆势增长4.79%。

记者：当前人力资源服务产业在发展中面临哪些挑战？

黎勇：从我个人调研的情况看，当前，人力资源服务行业主要面临四方面挑战。一是整体发展水平还需要进一步提高。市场分布相对比较分散，规模以上企业比例偏低，上市公司数量偏少、规模偏小，缺乏具有全球竞争力和影响力的龙头企业。二是市场秩序还需要进一步规范。市场准入门槛比较低，行业存在“小、散、弱”现象，市场立法、监管手段相对滞后，监管和执法力量比较薄弱，网络招聘等领域监管难、维权难等问题突出。三是政府培育市场力度需要进一步加大。人力资源服务业缺少全国性的专门扶持政策，未建立全国性专项发展资金支持，产业扶持资金投入不足。四是区域不平衡问题突出。东部沿海地区人力资源服务产业体系较为成熟，而中西部地区人力资源服务产业发展相对滞后，多集中于传统、低附加值业态，产业内生发展动力不足。

记者：您对进一步促进人力资源服务业发展有哪些建议？

黎勇：首先，人力资源服务业发展离不开法律法规的保驾护航，进一步完善行业法规体系十分必要。建议推动人力资源服务领域法律制定，提高人力资源服务行业法律法规层级。加大行业各板块法规、规章、规范性文件制定，形成更加完备的行业法律法规体系，为行业规范发展提供法制体系保障。

其次，要推动行业协同发展。调整行业发展思路，突出以人为本，推动行业从服务要素保障向服务资源开发转变。进一步加大人力资源服务行业区域协作力度，引导东部发达地区人力资源服务机构向中西部拓展服务，支持带动中西部地区行业发展水平提升。

再次，要强化行业人才队伍建设。推动高等院校围绕产业发展需要设置学科专业，夯实行业专业化人才供给基础。强化行业人才体系建设，建立联通职业技能等级、专业技术职称的人才评价体系。持续加大行业人才培养、培训力度，提升行业从业队伍专业化水平。

最后，要以数字化推动行业创新发展。发挥信息化、大数据新技术作用，强化全社会人力资源服务大数据统筹，建立更加畅通、规范的人力资源服务大数据共享交互平台，提升行业服务效能。探索劳动、就业等公共服务数据向市场化机构开放机制，为行业发展、服务质效提升赋能。推动人力资本开发等方面的研究，拓展产业发展空间。