学术界对经济全球化概念尚未形成统一的定义。就相对共识的解释而言，经济全球化是指生产要素等资源在全球范围内自由流动、优化配置并使各国经济相互关联度及依存度日益强化的历史进程或发展趋势。
经济全球化具有三个标志性特征：市场全球化，即以国家边界分割的国际市场向无国界的一体化国际市场发展，并最终形成全球统一市场；生产要素配置全球化，资本、技术、知识以及人力资源等生产要素趋向于跨国界自由流动，逐步实现全球范围的合理、优化配置；企业全球化，跨国公司在全球经济活动中发挥越来越重要的作用，并出现一批由跨国公司发展而来的“全球公司”其他企业的生产经营活动也涉及不同程度的国际联系。
经济全球化及其所具有的基本特征，正在对人类的经济活动、社会生活、组织管理等各个领域产生深远的影响，同样也对人力资源管理产生日益明显的影响。现阶段，经济全球化给人力资源管理带来了一些新课题。一是稀缺人才的“零距离”国际竟争问题。如前所述，经济全球化的标志性特征之一是生产要素配置的全球化，其中包括人力资源要素配置的全球化。因此，一般意义上说，人力资源将成为全球共有共享的财富，劳动力将突破一国的市场区域而进行跨国界的流动，因而将会引发全球性人力资源竞争。
从实际情况分析，在知识经济时代人力资源供求关系上，中低层次的劳动力相对充裕，高层次人力资源相对不足，高端人才尤其显得稀缺，全球性人力资源竞争势必体现为高层次紧缺人才竞争。同时，在经济全球化的国际环境中和开放引资的国内背景下，越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构等外资组织进驻中国，它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺，因此，全球化紧缺人才竟争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争，即国际化人才竟争国内化，而在这场人才争夺战中国内的国有企业等组织又缺乏竟争优势。
如何应对“零距离”的稀缺人才竞争，如何克服人才竞争中的“马太效应”，如何吸引和留住组织所需要的人才，这是经济全球化时代背景下人力资源管理的新课题，尤其是对国内的国有企业等体制内组织来说更是如此。
二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。近些年来，为了规避或降低竞争结局的风险及成本，“双赢”或“多赢”的竞争模式正在取代传统的你死我活或两败俱伤的“博弈”竞争逻辑，由此，企业间尤其是大公司的跨国兼并和收购之风盛行。
企业并购中涉及多方面资源的重新洗牌问题，如产品、市场、技术、资本以及人力资源的整合等，其中，人力资源整合具有统领性效应。不同的企业具有不同的企业文化、管理模式、管理制度、管理风格以及不同的员工组合结构，企业在兼并和收购过程中，是否有能力以及如何进行取长补短、优势互补，实现人力资源存量、企业文化、管理制度的优化整合，产生一加一大于二的正效应，而不是一加一小于二的负效应，并通过人力资源和人力资源管理制度的有效整合，实现产品、市场、技术、资本的整合，这是决定企业并购成败的关键。
互联网是指建立在当代计算机技术和通信技术基础上的相互连接的全球电脑信息网络系统。自上世纪90年代中期以来，互联网在全球范围内迅速发展。在人力资源管理领域，互联网及其信息技术正在引发工作方式和管理方式的历史性变革。
工作方式历史性变革的核心概念是远程办公。远程办公(Teleofficc)是指办公人员通过电子通讯手段在传统集中化工作场所之外的任何地点进行分散化办公，其典型的工作空间特征是小型办公室和家庭办公室(SOHO)，同时也包括公务旅行中的客房办公室和车厢办公室(TO)。另外，在工作时间特征上包括每周在家工作一天或两天的偶然在家工作(WOAH)。远程办公者常常被称为“电子员工”或“SOHO族”。
传统在家上班的人群大多是自由职业者，如作家、画家、音乐工作者、律师、记者、编辑等，但目前在互联网及信息技术的催化下已经扩大到越来越多的行业领域和职业领域。
据统计，美国在家上班的人数,2000年为420万,2001年为500万，其中硅谷的1.4万居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人数,2000年是246万，
2002年增加到300多万(占全部就业人口的5%，**年将达到445万；我国的香港地区目前有不需到公司上班的流动员工45万人(占全部工作人口的15%。在企业界，IBM公司的20%以上的员工取消了坐班制，加拿大的北方电信公司有25%的员工在家上班。
另据预测，今后采取远程办公方式进行工作的人数将会以年均15%的速度扩大。随着网络技术的进一步发展和远程办公系统技术方案的逐步成熟，凡是人机对话的工作(即在电脑显示屏前点击键盘和鼠标进行工作)几乎都可以实现远程办公。
可以预言,21世纪将在更大范围出现一场工作方式或办公模式的革命，这就是地点分散、时间弹性的工作方式取代工业时代的那种集中地点、统一时间的传统工作方式。这场工作方式的革命如同工业化工作方式取代分散化的农业工作方式一样具有历史意义，所不同的是土地加锄头变成了家庭加电脑。
管理方式的重大变革是人力资源管理的“E”化。E化人力资源管理(HER)亦称电子化人力资源管理，是指通过应用叮技术手段在互联网上实现人力资源管理的电子化。
目前，欧美国家的许多大公司尤其是I行业的知名企业，如通用、IBM、GE、微软、朗讯、思科等，都在不同程度上进人了人力资源管理的期“E”化阶段；在我国，一些著名外商投资企业以及联想等爪企业，也已经进入了人力资源管理的初期“E”化阶段，越来越多的国营企业以及其他企业开始筹划“E”化和触“电”项目。
据有关机构2003年初的抽样调查，有超过60%的国内企业计划在以后的两年中着手进行HER建设。人力资源管理的“E”化范围将随着I技术及HR软件的成熟发展而逐步扩大。初期阶段主要局限于事务性管理活动层面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期阶段从事务性管理层面扩展到常规性管理活动层面，涉及网上招聘、网上培训、网上学习、网上考评、网上沟通等职能；后期阶段将在系统整合的墓础上实现自上而下的战略性E化人力资源管理。HER不仅能够极大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能够提升管理活动的价值，也就是说，它能够使人力资源管理者从低价值的事务性工作中解脱出来，投入更多的时间和精力从事高价值的战略性管理活动。
2024-05-15 10:37:16知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是知识员工成为主体管理对象。据有关统计与预测：20世纪初,体力员工与知识员工的比例关系为9比1；20世纪中叶为6比4；20世纪末为3比7；到2010年体力员工与知识员工比例关系将成为2比8。
如果说已经过去的20世纪是以体力劳动者为主要对象的人力资源管理时代的话，那么，21世纪则是一个以知识员工为主体对象的人力资源管理时代。按照当代管理学大师彼得·德鲁克的定义，知识员工是指掌握和运用符号及概念、利用知识或信息进行工作的人。主要用“头脑”进行工作的知识员工，其受教育程度、需求结构、工作期望、价值观念、行为能力等,都不同于主要依靠“肌肉”进行劳动的体力员工。因此,管理对象的历史性变化,必然逐渐导致管理理念和管理模式的变革。
管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理,首先需要确立经营知识和人才的发展理念。既然在知识经济形态中知识取代了资本而成为核心生产要素，知识创造财富的逻辑改变了资本产生利润的生财之道,企业组织的经营理念就应该由经营资本转变到经营知识的思路上来。
知识的载体是知识员工尤其是拥有知识优势的人才，经营知识的理念又推导出经营人才的理念。按照这一逻辑，知识和人才可以看作推动社会和组织发展的核心竞争力。正是基于这种认识，近几年来，人们提出了人才强国、人才强市、人才强企等人才强“X”的发展战略。其次需要确立员工主权的根本理念。有史以来，无论是工业经济时代还是农业经济时代，劳动者都处于被资本或土地雇佣的依附地位。
但在知识经济时代，知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素，知识又存在于知识员工头脑之中，何况知识本身是智力工作者所创造的，因此，从知识经济的本质特征中必然引申出知识员工主权的结论，或者说员工主权是知识经济应有之义。再者需要确立人本主义的管理理念。
工业经济时代，由于劳动者在生产要素的组合关系中处于依附地位，人事管理和人力资源管理奉行的是组织本位、工作本位和管理本位，实行的是一种很少考虑劳动者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。
知识经济时代，知识员工成为主权者，对主权者的管理应该是一种充分考虑工作者因素的人本主义管理，反过来说，人本主义管理理念是员工主权理念的体现。人本主义既体现于组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理战略之中，也体现于尊重管理、关怀管理、赞扬管理、参与管理、自主管理、柔性管理以及工作再设计的各种管理行为之中。
2024-05-14 09:50:54知识经济时代为企业创新与发展带来了新机遇，企业为了更好地迎合知识经济时代的发展需求，需做好人力资源智理工作，加强内部管理，创新人力资源工作。只有加大人力资源管理力度，才能真正强化企业管理成效，提升企业核心竞争力，进而更好地落实企业战略目标。
因而，企业要把握知识经济时代的发展趋势，完善企业人力资源工作，采用更有效的策略发展人力资源和管理企业，能发掘其特长，使其潜能得到最大限度的发挥。重视培养员工能力，是企业人力资源发展的一个重要方面，也是企业人力资源管理的重点工作，做好这项工作不仅能保障人力资源效能最大化，还能强化企业核心竞争力，通过人力资源发展带动企业的长足发展
知识经济时代企业人力资源发展现状
(一) 思想较为陈旧
一、知识经济时代企业人力资源发展的重要性
当前，很多企业普遍都存在人力资源管理问题，认为人力资源的开发和管理在企业中作用日益显现，但由于管理人员缺乏足够的意识，使得整个企业都忽略了人才价值。因企业在发展过程中忽略了人力资源的角色，在决策过程中将会产生巨大的偏差，随之产生诸多问题，不能对优秀人才进行合理、公正的利用，而且企业决策权主要由 领导者来决定这就制约了企业管理理念，使得人才的培养与选拔有失公正性、公平性，企业人力资源管理工作流于形式。
在知识经济时代背景下，人才是企业发展的关键。为了实现企业长期发展目标，需要不断地提升人力资源的开发和使用效率，优化企业经营管理，为企业发展提供有力的人才保证。面对日益激烈的市场竞争形势。人才需求量日益增大，企业人力资源管理是影响到企业是否能留住人才的关键因素。
随着市场环境持续改变和人才流动加剧，人才在职业选择上表现出了重大的选择性。所以，如何有效地利用人才资源显得尤为重要。企业只有不断提升经营管理，才能为企业的发展提供资金支撑、留住人才，充分发挥其作用，为企业发展提供智力支撑。
(二)人力资源管理问题
首先，人力资源管理者缺乏管理的才能。领导必须在人力资源的开发上起到带头作用，所以企业领导人的个人能力直接影响到企业的发展和管理。然而，我国企业的专业智理人才并不多，而管理人员中的技术人员相对较多。其专业技术和生产经验都十分丰富，但普遍缺乏管理经验，欠缺专业的管理知识，这是制约企业人力资源管理科学化的重要因素。大部分企业管理者都把重点放在了资本、装备和技术上，整体管理工作十分松散，无法推动企业发展。
( 二)有利于对促进企业人才潜能进行充分发掘
人力资源部是企业的核心部门，在企业发展中起着举足轻重的作用。同时，人力资源开发也不仅仅是对人才的智理。而是对人才发掘，对人才进行有效利用，分发掘人才潜能，为企业发展做出更多贡献。企业要注重挖掘员工潜力。
随着知识经济贵展，对企业人力资源亲励的要求也越来越高。但是，目前我国大多数企业的人力资源质量还不能消足具体要求。如今，我国大多数企业的员工中，有超过半数的人具有中等职业学校的中专学历，仅有少量本科学生，硕十及以上的毕非生则更是凤毛麟角。
为此，这充分说明了企业员 工的整体文化素成有待提升，不利于企业对新的事物和环境的话应，也不利于在知识经济时代的大趋势下获得竞争优势，进而在一定程度上制约了企业的转利及升级。
三、基于知识经济时代的企业人力资源发展模式
首先，要充分发探素质教育在人才培养中的引领作用。在知识经济时代，教育具有举足轻重的地位，是实施人才管理的先决条件和某础。如今，人们对素质教育的美注度越来越高，但应试教育依然占有很大比例。因此，要真正做到这点，必须加强改革，立足于学生时代，注重知识创新，才能使广大人力资源更好地适应知识经济时代的爱展。
其次，在人力资源开爱进程中，团队培训是重要内容。在当今企业发展过程中，团队意识越来越受到人们正视。因此，必须借助精英的力量来排动整体的行为，从而为企业带来更多机遇与可能性。企业若要在竞争中展现自身优势，则雷有一支融人企业文化及县备合作精神的队伍，充分贵探企业赶聚力。所以，在企业人力资源开爱中，必须注可对内部、外部因素进行分析，创造有利于企业爱展的良好环境，使企业整体精神和企业文化融为一体，形成长期的竟争优势，在知识经济时代凸显其潜能。
最后，以科学的人才评估机制为某础，有效地发展人力资源。在知识经济条件下，要建立科学的人才评价体系，对人才能力、业绩进行客观评价，并明确评价指标和要求。该体系核心内容是“绩效”，建立基于能力、道德素质的综合评价体系。根据企业实际情况，对员工进行分层考钱，确保工作有序进行，形成全面的考核指标体系。
四、基于知识经济时代的企业人力资源发展与企业管理策略
首先，在知识经济时代下，企业要招聘优质的人力资源，吸纳更多创新型人才进人企业，保障所招聘的人力资源具有充足的知识储备。在企业招聘人力资源过程中，可以应用先进的大数据技术，科学分析人力资源综合价值，并且将其和企业未来的战略目标相与较合，从而为企业贵展招聘更为合适的知识经济人才，确保其在后期发展时能为企业傲出更老贡献。
其次，既要重视员 工的知识和技能，又要重视员工的个性特征。正所谭江山易改本性班称，员工的能力固然很重要，但一般都是经过训练才能提高的，而员工的性格却很难在短期内发生变化。
所以，知识经济时代下的“操控酱”需要结合企业用人岗位要求，美注应聘者性格是否与岗位要求相符。另外，候选人性格和团队角色也要有完整的认知，一此工作是团队合作的，所以在招募时，也要注重团队意识和团队合作的能力，这样才能更快地适应团队。此外一此研究工作，则要求员工能够忍受和独，能够沉着冷静不受外界因素的影响“。
最后，使用现代信息技术落实人力资源招聘工作，从根源上保隆人力资源招聘效和效果得以改善。运用现代信息技术，可在一定程度上突破传统人力资源管理模式，人力资源管理人员通过现代技术拓展招聘华道，即可吸引大批高素质的人才。同时，企业进行职业能力测试、在线交流等手墅，对应聘者进行初步考察，最终进行线下面试，通过大数据分析，快速饰选出符合职位要求的人员，这样节省面试间，提高招聘效卓和励址。
(二]知识经济时代下的企业人力资源开发
1.积极运用互联网资源强化员工个体培训
在知识经济时代背景下，企业招聘人力资源后，还需要注重开发人力资源的潜能。于企业而言，若想更新人力资源知识系统，提高其综合能力，需要人力资源管理者在工作中树立良好的终身警习意识。企业爱探引领作用，使用与联网资源培训企业人力资源。
首先，企业要为人力资源提供更主培训机会，使得其接触更为丰富的互联网资源。同时，企业要对人力资源培训内容和方法加以实时更新，以保障相美人力资源在学习平台上能积极反馈自身培训情况，对企业核心业务进行全面掌握。
其次，企业应适时地爱现人力资源学习行为，通过在线考试等方法了解人力资源学习情况，并且针对测试的结果制定出适合人力 寄源后期的培训方案，促使人力资源知识系统得以优化，促进人 力资源可持续发展。
最后，公司还可以建立一个在线交流平台，让员工在工作中地到的各种难圆，可以在线进行咨询和沟通，并能在线找到工作中的常见向圆和解决方法，提升员工主动寻求解决方案的积极性，提高员工工作效幸。
2.多元化员工创造性思维发展途径
首先，企业要积极地谎励员工自主创新，使每个员工都具备创造性，而员 工的创造力则需要管理者采取有效的说局手段，有效地引导和激励员工，从而提高员工的创造力。其次，组织各种形式的文体活动，拓宽员工知识面。
创意的能力就像创意的灵感总是转瞬即逝，而企业人力资源管理人员要做的就是营造一个与工作有美的氛围，让其思想活跃起来，在轻松氛围中培养创意思维。
2024-05-13 10:18:131、以战略为导向，构建完善的人力资源管理体系首先要组建专业的人力资源管理队伍，从负责人到执行者都必须是受过人力资源管理系统教育且有一定经验。其次，管理层必须明白，哪怕是有专业的队伍，人力资源管理也不是光有人力部门就能做好的。
高层管理者、直线经理、员工都应该在其中承担一定的职责。人力资源管理也不是单独的招聘、培训等具体职能那么简单，它是一个系统工程。完善的人力资源管理体系应该是以公司战略为导向，以企业文化与价值观为纽带，以激励员工创造最大价值为目的，进行职位管理与任职资格管理。在此基础上进行人力资源的招聘选拔、培训开发、绩效管理、报酬认可、激励制度即人力资源管理的“选、育、用、留”。通过有效的双向沟通实现业务的管理。
因此，做好人力资源管理的第一步是根据公司的战略目标确定人力资源管理方面目标。第二步就是组建专业的人力资源管理队伍，并构建完善的人力资源管理体系。
2、调整组织结构，理顺管理架构目前理论与实践中探讨最多的组织结构主要有八种，即直线制、职能制、直线-职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制、委员会和多位立体组织结构等。这里的每一种结构都具有不同的作用，解决某一方面的问题。
从当前企业的实际来看，“事业部制+直线职能制”是最常用的一种组织结构形式，但这种结构的实际效果并不彰显，有时反而使得中层管理人员与高层管理人员的关系变得微妙。这种微妙的关系直接后果就是员工的办事效率低下，心有怨气。针对这一问题，可将组织结构调整为简单的直线职能制，总经理办公室直属总经理管理，负责管理整个公司的计划运营，重大事项的决定由总经办组织召开总经理办公会议解决。
各业务总监专心负责业务，提供所负责板块的工作质量和效率，加强对直线经理的指导，提升管理能力。增设行政人力资源部门，专门负责公司的行政人力事务。设置财务总监，管理财务及预决算部门。
3、完善招聘体系首先，做好人力资源规划。根据企业战略规划好人力资源数量、素质和结构。就是企业在未来某一段时间的人力需要数量，各分配到哪些部门，需要招聘到具备什么素质的人员。其次，建立职位管理系统。职位说明书、职位分析、任职资格是人员招聘和调配的基础，也是做好人力资源规划的基础。
由于目前很多企业在这一方面都比较缺乏，因此必须建立起来。第三，招聘体系专业化。招聘涉及到方方面面的事情，而理论上看，将招聘的内容进行分解使其专业化是很好的办法。可按表2-1所示来做起。
